TL;DR
- Sí, una empresa puede contratar un detective privado para comprobar el uso del crédito horario sindical, siempre que la investigación respete los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
- El Tribunal Supremo lo confirmó el 7 de mayo de 2025 (STS 402/2025), validando un seguimiento de cuatro días sobre un delegado de personal.
- El TSJ de Galicia (18 de junio de 2026) y el TSJ de Castilla y León (29 de abril de 2026) han ratificado despidos basados en pruebas de detectives, con seguimientos de entre cuatro y cinco jornadas.
- El crédito horario sindical se presume de uso correcto, pero esa presunción se puede destruir con una investigación bien planificada y documentada.
- La vigilancia debe limitarse a días concretos, nunca convertirse en un seguimiento continuado o intrusivo que vulnere la libertad sindical.
- Para el abogado laboralista, la prueba de detective refuerza la estrategia procesal; para la empresa, permite decidir con hechos y no con sospechas.
Un detective privado sí puede investigar el uso del crédito horario sindical, y así lo han confirmado tres resoluciones judiciales dictadas entre 2025 y 2026.
La duda es habitual entre departamentos de RRHH que perciben un patrón extraño en las solicitudes de un representante de los trabajadores, pero no saben si actuar supone un riesgo legal.
La respuesta corta es que sí se puede, siempre dentro de unos límites muy concretos que la jurisprudencia ha ido perfilando sentencia a sentencia.
¿Puede una empresa vigilar el crédito horario sindical de un representante?
Sí, y el Tribunal Supremo lo ha respaldado de forma expresa. En su sentencia 402/2025, de 7 de mayo (recurso 2124/2024), la Sala de lo Social declaró lícita la prueba obtenida por un detective privado durante el seguimiento de un delegado de personal al que se sospechaba un uso indebido de sus horas sindicales.
El Supremo anuló así el criterio previo del TSJ del País Vasco y fijó un mensaje claro para empresas y representantes por igual: el crédito horario se presume de buena fe, pero esa presunción no equivale a inmunidad frente al control empresarial.
El seguimiento en este caso se limitó a cuatro jornadas específicas, un dato que el propio tribunal valoró como prueba de que la vigilancia fue proporcionada y no una intromisión sistemática en la vida del trabajador.
¿Qué es el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad?
Es el test que aplican los tribunales para decidir si una investigación con detectives es legal. Los tres criterios funcionan de forma conjunta: la idoneidad exige que el seguimiento sirva realmente para comprobar el hecho sospechado, la necesidad exige que no existiera un medio menos invasivo para lograrlo, y la proporcionalidad exige que la duración e intensidad de la vigilancia sea razonable en relación con lo que se investiga.
En la práctica, esto significa que un seguimiento de cuatro o cinco días concentrados en fechas concretas suele superar el filtro judicial, mientras que una vigilancia prolongada, indiscriminada o extendida a la vida privada sin relación con el crédito sindical difícilmente lo hará.
¿Qué revela el caso del TSJ de Galicia?
Que la reiteración de conductas es la que convierte una sospecha en un despido procedente. La sentencia del TSJ de Galicia de 18 de junio de 2026 (recurso 1031/2026) confirmó el despido de un representante de los trabajadores que, durante su crédito horario sindical, atendía un chiringuito de playa, hacía compras personales y llevaba a sus hijos al colegio. Los hechos, documentados en cuatro jornadas repartidas entre marzo y abril de 2025, fueron suficientes para que el tribunal considerara destruida la presunción de uso correcto del crédito y confirmara la procedencia del despido.
¿Qué revela el caso del TSJ de Castilla y León?
Que el patrón de solicitudes puede ser, en sí mismo, un indicio que justifique iniciar la investigación. En la sentencia de 29 de abril de 2026 (recurso 217/2026), el TSJ de Castilla y León confirmó el despido de un liberado sindical de una empresa de fundición en Burgos. Antes de contratar al detective, la empresa había detectado que más del 90% de sus solicitudes de crédito horario se concentraban en vísperas de fin de semana o festivos.
El seguimiento, limitado a cinco jornadas entre mayo y julio de 2024, documentó que el representante cortaba leña para su vivienda particular, hacía compras y gestionaba asuntos personales en lugar de ejercer funciones sindicales. El tribunal consideró la vigilancia proporcionada y ratificó el despido.
Resumen comparativo de las tres sentencias
| Tribunal | Fecha | Días de seguimiento | Conducta detectada | Resultado |
| Tribunal Supremo | 7 mayo 2025 | 4 jornadas | Uso indebido genérico del crédito horario | Prueba declarada lícita |
| TSJ de Galicia | 18 junio 2026 | 4 jornadas | Chiringuito, playa, compras, colegio | Despido procedente |
| TSJ de Castilla y León | 29 abril 2026 | 5 jornadas | Cortar leña, compras, gestiones particulares | Despido procedente |
Cómo aplicarlo en tu empresa: un caso práctico
Imagina una empresa industrial de tamaño medio cuyo departamento de RRHH observa, durante varios meses, que un representante sindical solicita crédito horario casi siempre en jornadas completas y con preferencia por los días previos a un puente. Antes de tomar ninguna decisión, la empresa documenta ese patrón con los propios registros internos de solicitudes, ya que ese patrón es precisamente el tipo de indicio objetivo que, según la sentencia de Castilla y León, respalda después el inicio de una investigación proporcionada.
Con ese indicio documentado, encarga a un detective privado habilitado un seguimiento acotado a cinco jornadas concretas. Si la investigación confirma actividades personales incompatibles con la función representativa, la empresa dispone de un informe pericial con validez probatoria en un procedimiento de despido, en lugar de una sospecha que no resistiría una impugnación judicial. El coste de la investigación, frente al de un despido declarado improcedente con indemnización y posible readmisión, suele ser una fracción mínima del riesgo evitado.
Errores comunes al investigar el crédito horario sindical
Error 1: Iniciar la vigilancia sin ningún indicio previo
Problema: Actuar solo por intuición genérica, sin ningún patrón documentado, debilita la investigación frente a una eventual impugnación por vulneración de la libertad sindical.
Solución: Recopilar primero los datos internos disponibles (frecuencia, fechas, duración de las solicitudes) antes de contratar la investigación.
Error 2: Extender el seguimiento más allá de lo necesario
Problema: Una vigilancia continuada durante semanas, en lugar de jornadas puntuales, puede considerarse desproporcionada aunque el resultado final confirme la sospecha.
Solución: Acotar el encargo a un número limitado de días, siguiendo el criterio de cuatro a cinco jornadas que los tribunales han validado hasta ahora.
Error 3: Recurrir a un detective sin habilitación profesional
Problema: Solo la investigación realizada por un detective privado habilitado, dentro de los límites legales, genera un informe con validez probatoria en juicio.
Solución: Verificar la habilitación profesional del detective y exigir un informe pericial formal, no un simple seguimiento informal.
Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa contratar a un detective para vigilar el crédito horario sindical?
Sí, siempre que la investigación respete los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Así lo confirma la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo y de distintos Tribunales Superiores de Justicia.
¿Es legal usar detectives privados para investigar a un representante sindical?
Sí, es legal cuando la vigilancia se limita a comprobar hechos concretos relacionados con el crédito horario, sin extenderse a la vida privada del trabajador ni convertirse en un seguimiento sistemático.
¿Puede despedirse a un representante sindical por mal uso del crédito horario?
Sí, si la investigación acredita de forma objetiva que las horas se destinaron a fines ajenos a la función representativa, como han confirmado los TSJ de Galicia y de Castilla y León en 2026.
¿Cuántos días puede durar el seguimiento de un detective?
En los casos analizados, los tribunales han validado seguimientos de entre cuatro y cinco jornadas concretas. No existe un número fijo en la ley, pero la duración debe ser proporcionada al hecho investigado.
¿Qué pasa si la investigación no cumple estos requisitos?
La prueba obtenida puede declararse ilícita y quedar excluida del procedimiento, lo que debilita gravemente la posición de la empresa en un eventual despido.
Fuentes
- Tres sentencias de despido procedente por uso fraudulento del crédito horario sindical — Economist & Jurist
- El control empresarial del crédito horario sindical: licitud de la prueba de detectives. Comentario a STS 402/2025 — vLex España
- Un Juzgado de lo Social de Vigo declara procedente el despido de un representante de los trabajadores por usar crédito sindical para actividades privadas — CGPJ / Poder Judicial
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En resumen
- Una empresa puede contratar a un detective privado para comprobar el uso del crédito horario sindical, dentro de los límites de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
- El Tribunal Supremo (STS 402/2025, 7 de mayo de 2025) validó un seguimiento de cuatro días como prueba lícita.
- El TSJ de Galicia (18 de junio de 2026) confirmó un despido tras documentar actividades personales en un chiringuito de playa durante cuatro jornadas.
- El TSJ de Castilla y León (29 de abril de 2026) confirmó otro despido tras cinco jornadas de seguimiento, partiendo de un patrón previo de solicitudes ya documentado por la empresa.
- El crédito horario sindical se presume de uso correcto, pero esa presunción puede destruirse con una investigación profesional bien planificada.
- Para el abogado laboralista, el informe del detective refuerza la estrategia procesal; para la empresa, es información que permite decidir con hechos antes de asumir el riesgo de un despido.
- La clave en las tres sentencias es la misma: una investigación proporcionada y acotada en el tiempo transforma una sospecha en un hecho documentado y admisible en juicio.
